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匡繼雄（我國資本市場研究院研究員）

三八節(jié)之后，初入職場性別平權(quán)、“她經(jīng)濟(jì)”等女士話題不斷活躍性，在其中性別平權(quán)是ESG（自然環(huán)境、社會發(fā)展和治理）中社會企業(yè)的管理的主要話題，遭受海內(nèi)外ESG相關(guān)組織或組織的高度重視。

聯(lián)合國組織成立的17個可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)中，第5個目的在于完成性別平權(quán)，提高全部婦女和小女孩的權(quán)能，需要企業(yè)付諸行動，清除性別不平等狀況，以確保女士在求職、主體地位等多個方面具有平等機(jī)會。

納斯達(dá)克交易所、新加坡交易所、港交所等全球主要證交所已相繼出臺了與ESG信息公開相關(guān)的政策文檔，助推企業(yè)股東會多樣化，給女性帶來更多參加股東會方面的機(jī)遇。如香港交易所已經(jīng)在2021年修定《企業(yè)管治守則》，不再接受股東會僅有單一胎兒性別組員的上市申請者，目前上市企業(yè)也需于2024年底前遵循有關(guān)規(guī)定，到時候全部在港上市公司股東會中最少有一位女性。

除此之外，“性別平權(quán)”作為主要評價指標(biāo)被列入各大機(jī)構(gòu)的ESG定級管理體系。如國際性ESG信用評級機(jī)構(gòu)湯森路透在這個社會層面聘請職工層面內(nèi)設(shè)維持職工多樣性與機(jī)會平等指標(biāo)值；中國ESG信用評級機(jī)構(gòu)經(jīng)營之道融綠在這個社會層面職工層面內(nèi)設(shè)女性員工占比、職工現(xiàn)行政策等數(shù)據(jù)，在公司治理結(jié)構(gòu)層面內(nèi)設(shè)股東會多樣性等數(shù)據(jù)。

三大作用

恒生聚源資料顯示，從股東會女士執(zhí)行董事占有率來說，2023年A股企業(yè)中女士執(zhí)行董事占比在20%以內(nèi)的上市公司數(shù)量占A股企業(yè)總量的占比（通稱上市企業(yè)占比，相同）較2018年降低7.31％；而女人執(zhí)行董事占比在20%—30%、30%—40%、40%—50%、50%以上四個特殊區(qū)段上市公司占比各自較2018年提高3.05、1、1.08和2.18％。

從女性高管占有率來說，2023年A股企業(yè)中女性高管占比在20%下列上市公司占比較2018年降低8.3％；而女性高管占比在20%—30%、30%—40%、40%—50%、50%以上四個特殊區(qū)段上市公司占比各自較2018年提高2.03、0.76、1.02和4.49％。

以上數(shù)據(jù)信息體現(xiàn)出近年來在我國初入職場高層住宅里的性別平權(quán)情況明顯改善。這一趨勢的建立可能與在我國出臺了一系列推動性別平權(quán)的法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展提高了大眾對性別平權(quán)等可持續(xù)發(fā)展觀難題的認(rèn)識、女性意識慢慢提升都有關(guān)系。微觀層面來說，推動性別平權(quán)對上市公司主要起到下列功效：

一是提高財務(wù)表現(xiàn)。性別平權(quán)代表著不同性別、不一樣經(jīng)驗與立場的工作人員一同參與決策全過程，可以減少群體思維，防止盲區(qū)，產(chǎn)生更大范圍角度和更專業(yè)的管理決策，提高團(tuán)隊的想象力和管理決策品質(zhì)，從而協(xié)助機(jī)構(gòu)提高競爭力，取得更好的財務(wù)表現(xiàn)。女性高管還可以更好地體現(xiàn)客戶滿意度，助力企業(yè)更好的了解銷售市場。根據(jù)中國本年度消費(fèi)報告表明，我國75%家庭總支出由女性來作出決策。因而，隨著現(xiàn)代和潮流趨勢的不斷變化，公司將女性列入市場開拓等決策的過程有利于合理拓寬市場，提升業(yè)績。

二是提高公司治理能力。女士更偏重于防范風(fēng)險，有女士執(zhí)行董事的股東會更有可能關(guān)心潛在風(fēng)險難題，均衡男士執(zhí)行董事盲目自信所導(dǎo)致的決策風(fēng)險，不采取激進(jìn)派風(fēng)險較高對策，促使企業(yè)加強(qiáng)風(fēng)險管理。

三是塑造品牌形象。關(guān)心性別平權(quán)可以體現(xiàn)公司的社會責(zé)任感，向大眾傳送積極主動的觀念，提高企業(yè)的聲譽(yù)和企業(yè)形象，吸引有才能的人跟客戶。

三重緣故

依據(jù)MSCI（明晟）對全世界大型企業(yè)管理人員層胎兒性別多元性狀況統(tǒng)計分析，近些年，我國上市公司董事席位的女性朋友占有率長期保持提高，從2018年的11.1%增長到2022年的14.8%。但是這一比例仍低于MSCI全球指數(shù)成分股31.3%的平均，顯現(xiàn)出中國在性別平權(quán)上與國際水平存在一定差距。這一差別會受到以下原因危害：

一是受限于文化和社會思想的危害。中國傳統(tǒng)社會角色理念和社會文化環(huán)境往往將女士視作一個家庭的關(guān)鍵看護(hù)者，這就給女性職業(yè)發(fā)展趨勢提供了更多的挑戰(zhàn)限定。

二是社會發(fā)展支持體系不健全。欠缺完備的生孕、金融等模板支撐體系，導(dǎo)致女性更多的資金投入家中，從而在招騁女性員工后產(chǎn)生顧忌。

三是制度體系有待進(jìn)一步健全?，F(xiàn)階段關(guān)于鼓勵聘請女人的激勵措施和反過來的強(qiáng)行性現(xiàn)行政策欠缺行之有效的實施辦法，更多的是局限在說明提倡方面。

四項提議

針對上市企業(yè)怎樣提高性別平權(quán)情況，小編有以下建議：

一是將性別平權(quán)列入公司ESG發(fā)展戰(zhàn)略甚至企業(yè)戰(zhàn)略。塑造戰(zhàn)略意識，制定和實施包含招騁、升職、薪資、指導(dǎo)等層面性別平權(quán)現(xiàn)行政策。設(shè)定很明確的監(jiān)管考核標(biāo)準(zhǔn)，如女性高管占比、女士執(zhí)行董事比例等，并公開性別平權(quán)政策實施狀況，接納內(nèi)外部的監(jiān)管和評估，提升公開性與問責(zé)制度，以保證性別平權(quán)的基本原則在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中得到落實與執(zhí)行。

二是創(chuàng)建多元性包容性的公司文化。給予靈便工作安排和福利補(bǔ)貼，如在線辦公、彈性工作時間等，讓員工在職業(yè)生涯發(fā)展和家庭壓力之間找到均衡；激勵對外開放的交流和多元建議的溝通，給予公平公正的晉升空間和發(fā)展資源，打造出多元性、多樣化的公司文化。

三是運(yùn)用新技術(shù)應(yīng)用減少胎兒性別工作中差別。由于男女在精力上的差別，通過運(yùn)用新技術(shù)應(yīng)用減少傳統(tǒng)式工作中對體力依靠，使原本比較適合男人的工作就適合女生。

四是加強(qiáng)宣傳，擺脫舊思想。很多國內(nèi)傳統(tǒng)意義上比較適合某一胎兒性別所從事技術(shù)工種在海外早就完成了胎兒性別多樣化，這要求企業(yè)加強(qiáng)宣傳，擺脫舊思想，提升男士在以往女性主導(dǎo)領(lǐng)域比例，如診療護(hù)理行業(yè)；并增加女人在傳統(tǒng)式男士核心領(lǐng)域比例，如建筑領(lǐng)域，并實現(xiàn)胎兒性別均衡。

自然，推動性別平權(quán)既需要上市企業(yè)自己的努力，還要政府提供有益的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，同時還需要本人爭取發(fā)展機(jī)遇。通過政府、公司、本人三方的共同奮斗，大家能消除性別歧視傾向和不對等狀況，激起社會發(fā)展全部人力資源的熱情，推動社會各項事業(yè)以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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